Juhiseid tööandjale

Tööandjal on soolise võrdõiguslikkuse seaduse järgi kohustus:

  • hoiduda diskrimineerimisest
  • anda seletus isikule, kes kahtlustab diskrimineerimist

Otsene sooline diskrimineerimine on inimese halvem kohtlemine tema

  • soo
  • raseduse ja sünnitamise
  • lapsevanemaks olemise
  • perekondlike kohustuste täitmise
  • muude soolise kuuluvusega seotud asjaolude (nt kohustuslik kaitseväeteenistus)

tõttu võrreldes teiste inimestega, kes on samalaadses olukorras.

Diskrimineerimine on kõige sagedamini põhjustatud eelarvamustest ja hoiakutest, mis takistavad nägemast konkreetset inimest – tema väärtust, oskusi ja võimeid.

Diskrimineerimine, traditsioonilised vaated soorollidele ning eelarvamused võivad takistada inimesel õppida eriala või tegeleda tööga, mis talle on kõige südamelähedasem. Samuti võivad need mõjutada tööandjat/tööle valijat otsustama kandidaadi kasuks tema soo (rahvuse, vanuse vms) tõttu.

Näiteks:

  • Tööandja eeldab, et tööle kandideeriv naisinsener ei saaks tööga hakkama võrdselt meeskolleegidega, sest arvab, et naised ei sobi tehniliste alade spetsialistiks. Tööandja jätab seejuures tähelepanuta konkreetse naise teadmised, oskused, pühendumuse tööle ja ametialased kogemused.
  • Meestöötaja otsene ülemus ei taha lubada teda lapsehoolduspuhkusele või haige lapsega hoolduslehele, sest ootab oma meesalluvatelt töö seadmist prioriteediks kodu ja perekondlike kohustuste ees. Samas asutuses töötatakse pidevalt pärast kella kuut õhtul ning väikelastega isad ei saa oma lastele lasteaeda järele minna.

Võrdse kohtlemise tagamine tööelus
Soovitusi värbamisel
Seletuste andmine

Võrdse kohtlemise tagamine tööelus

Naiste ja meeste võrdse kohtlemise nõue kehtib:

  • tööle võtmisel või ametikohale valimisel
  • edutamisel
  • väljaõppele või koolitusele saatmisel
  • töö tasustamisel
  • töö juhtimisel, tööülesannete jaotusel ja töötingimuste kehtestamise
  • kaitse tagamisel seksuaalse ja soolise ahistamise eest
  • distsiplinaarkorras karistamisel, teisele tööle üleviimisel, töösuhte lõpetamisel või selle soodustamisel.

Oluline on mõista, et võrdse kohtlemise põhimõtet tuleb arvesse võtta juba enne töösuhte formaalset algust. Võrdne kohtlemine töö tasustamisel sama või võrdväärse töö eest peab olema tagatud ka lisatasude ja muude hüvede või rahalise väärtusega soodustuste (ametiauto, kütuse kompenseerimine, mobiili kasutamine, koolituste eest tasumine, tasuta parkimine) osas. Töötasu makstakse vastavalt  tööle, mitte töötajale. See, kes tööd teeb, ei tohi mõjutada tasu suurust.

Et tagada naiste ja meeste võrdset tasustamist, on hea kasutada tööde hindamiseks sooneutraalset analüüsimeetodit. Näiteks võib arvutada konkreetsel ametikohal tehtava töö väärtuse välja järgmiselt: ametikoha töö koguväärtusest 20-35% moodustab nõutav kvalifikatsioon (nt akadeemiline või kutseharidus, mida tõendab diplom; varasem töökogemus; mitteformaalne koolitus; vabatahtlik töö; tööalased teadmised; vilumus; suhtlusoskused jms), 19% töö tegemiseks tehtav jõupingutus (füüsiline, vaimne, emotsionaalne), 25-40% vastutuse suurus ning 5-15% tingimused, milles tehakse tööd (nt müra, pingelised tähtajad, külmad ruumid, palju suhtlemist).

Mis puudutab tööülesannete jaotamist, siis ei tohi eeldada, et meesteenistuja saab keerulisemate ülesannetega paremini hakkama ning seetõttu annab tööandja talle suurema vastutusega ülesandeid, samal ajal kui naistöötajale määratakse rutiinseimaid töökohustusi.

Soovitusi värbamisel

  • Tööpakkumise avaldamine peab olema ajendatud soovist leida sobivaim töötaja.
  • Värbamise ettevalmistamisel tuleb esmalt läbi mõelda, millised on oskused ja teadmised, mida peab töö edukaks tegemiseks omama. Alles seejärel saab panna kokku töökuulutuse.
  • Soovitame töökuulutusse panna konkreetselt ja üheselt mõistetavalt kirja nõudmised kandidaadile. Näiteks magistrikraad ja kolm aastat töökogemust samas valdkonnas. Samuti tasub märkida keeleoskused keeleoskustasemetena (B2, C2 vms). Nõudmised peavad tulenema tööülesannete sisust, mitte soovist värvata teatud tunnustele vastavat inimest (nt teatud vanuses või soost inimest).
  • Töökuulutusse ei tohi panna kirja, mis soost või millises vanuses töötajat otsitakse.
  • Selleks, et valiku tegemine oleks võimalikult objektiivne, soovitame kasutada anonüümseks tehtud CVde jt kandideerimisdokumentide hindamist. Sel juhul lähtub hindaja üksnes töökuulutuses kirjeldatud nõudmistest. Sellega tagatakse, et hindajat ei mõjuta see, mis vanuses kandidaat on, kas ta on naine või mees, eestlane või venelane ning kas ta on abielus või mitte.

Seletuste andmine

kui inimene leiab, et teda on ebavõrdselt koheldud tema soo tõttu, peab tööandja andma kirjaliku selgituse.

  • Värbamise, edutamise, ülesande andmise ja koolitusele valimisele asjus  10 päeva jooksul. Seletuses tuleb ära märkida valituks osutunud töötaja tööstaaž, haridus, töökogemus ning muud oskused ja põhjendused.
  • Töö tasustamise ja ahistamise korra ning  distsiplinaarkaristuste määramisel 15 päeva jooksul.